Quấy rối: ngành có thể thực hiện những bước cụ thể nào?

Khi các báo cáo về hành vi quấy rối trong ngành ngày càng gia tăng, một số lãnh đạo doanh nghiệp Hoa Kỳ và quốc tế đang cân nhắc các giải pháp tiềm năng.

Hai tuần trước, chủ tịch Lucasfilm Kathleen Kennedy đã đề xuất thành lập một ủy ban giúp thay đổi văn hóa Hollywood, với “các chính sách không khoan nhượng đối với hành vi lạm dụng và một hệ thống an toàn, đáng tin cậy, không thể nghi ngờ, trong đó nạn nhân bị lạm dụng có thể báo cáo những gì đã xảy ra với họ.” một kỳ vọng tự tin rằng hành động sẽ được thực hiện mà không gây nguy hiểm cho việc làm, danh tiếng và sự nghiệp của họ.”

“Các tổ chức cấu thành nên ngành công nghiệp điện ảnh Mỹ - các hãng phim, công đoàn, hiệp hội và cơ quan tài năng - nên triệu tập ngay một ủy ban chịu trách nhiệm phát triển các biện pháp bảo vệ mới, toàn ngành chống lại quấy rối và lạm dụng tình dục.”

Bà cho biết ủy ban sẽ bao gồm các chuyên gia lao động và quản lý cũng như luật sư và học giả pháp lý, nhà xã hội học, nhà tâm lý học, nhà hoạt động và lý thuyết nữ quyền, cũng như những người làm việc trong lĩnh vực điện ảnh và truyền hình.

Ý tưởng này được hỗ trợ bởi nữ diễn viên Jennifer Lawrence và đạo diễn Ava DuVernay, cùng những người khác.

Trong khi đó, Viện Hàn lâm Khoa học và Nghệ thuật Điện ảnh sẽ thiết lập một “quy tắc ứng xử” mới cho các thành viên của mình sau vụ bê bối Harvey Weinstein.

Trong email gửi tới các thành viên, Giám đốc điều hành Học viện Dawn Hudson đã trình bày chi tiết và cho biết hội đồng quản trị sẽ thảo luận vấn đề này tại các cuộc họp tháng 12 và tháng 1.

Màn hìnhđã vận động các giám đốc điều hành chủ chốt của ngành ở Hoa Kỳ và ngành quốc tế về những gì có thể làm để chống lại hành vi quấy rối trong tương lai, trách nhiệm của ai phải thay đổi, liệu có cần thêm quy định hay không và những trở ngại nào đang cản trở sự thay đổi tích cực.

Gabrielle Carteris, chủ tịch, SAG-AFTRA

Màn hình: Ngành nên thực hiện những bước cụ thể nào để cải thiện điều kiện nơi làm việc liên quan đến quấy rối?

Chúng tôi đã suy nghĩ rất nhiều về vấn đề này và đang thảo luận với các nhà lãnh đạo trong ngành. Rõ ràng là những điều này rất quan trọng:

1. Hợp tác với các đối tác trong ngành để đánh giá các chính sách và thực tiễn nhằm đánh giá các cơ cấu hiện có nhằm bảo vệ những người phải đối mặt với những tình huống này và để xác định xem còn tồn tại những thiếu sót nào cần được giải quyết ngay lập tức.

2. Làm việc với các đối tác trong ngành để củng cố các cơ cấu hiện có và thiết lập các chính sách và thông lệ hỗ trợ mới.

3. Trao quyền và giáo dục các thành viên của chúng tôi cũng như tất cả những người khác đang nỗ lực làm việc trong ngành này

4. Tăng cường các công cụ sẵn có để mọi người báo cáo hành vi quấy rối, ẩn danh nếu cần thiết mà không sợ bị trả thù.

5. Đảm bảo áp dụng các biện pháp khắc phục thích hợp, bao gồm cả việc buộc thủ phạm phải chịu trách nhiệm.

Những tổ chức và/hoặc công ty nào có thể dẫn dắt sự thay đổi?

Tất cả chúng ta phải tập trung vào những gì chúng ta có thể làm bây giờ.

Việc chấm dứt sự cô lập và văn hóa im lặng trước hành vi tấn công và lạm dụng là rất quan trọng. Chúng ta cần trao quyền và lên tiếng cho những nạn nhân của sự lạm dụng và những người chứng kiến ​​hoặc nhận thức được việc đó. Chúng ta cần cung cấp nơi trú ẩn để mọi người tiến lên và lên tiếng. Và chúng ta cần chuẩn bị sẵn sàng để giải quyết ngay các sự cố khi chúng xảy đến với mình.

Đường dây nóng An toàn của chúng tôi là một công cụ có giá trị trong việc cung cấp một không gian ẩn danh cho các thành viên báo cáo các hành vi lạm dụng và hành hung cũng như những người sử dụng nó.

Khi mọi người tố cáo, chúng tôi sẽ cung cấp thông tin và hỗ trợ, đồng thời làm việc với người biểu diễn để giải quyết vấn đề của họ, trong nhiều trường hợp, họ phải nhờ đến cơ quan thực thi pháp luật và các cơ quan khác.

Ngoài các đối tác trong ngành, chúng tôi hiện đang hợp tác với Liên đoàn diễn viên quốc tế (FIA), AFL-CIO và các tổ chức khác để phát triển các phương pháp thực hành tốt nhất và bộ công cụ cụ thể nhằm giáo dục và chuẩn bị cho các lãnh đạo lao động và thành viên trong toàn ngành đáp ứng tốt hơn thử thách này.

Bạn có hoan nghênh khái niệm về một cơ quan giám sát độc lập hoặc ủy ban ngành để giúp điều chỉnh ngành không?

Có, chúng tôi hoan nghênh sự hợp tác nhằm thúc đẩy mục tiêu chung của chúng ta về một nơi làm việc không có hành vi quấy rối và phân biệt đối xử. Chúng tôi hiện đang liên hệ với các đồng nghiệp trong ngành để thảo luận về nhiều cách khác nhau để cùng nhau tìm ra giải pháp và phương pháp hay nhất.

Amanda Nevill, Giám đốc điều hành, Viện phim Anh

Ngành nên thực hiện những bước cụ thể nào để cải thiện điều kiện nơi làm việc liên quan đến quấy rối?

Tất cả chúng ta, với tư cách là người sử dụng lao động, tổ chức và cá nhân đều có trách nhiệm đối mặt với các vấn đề và hành động. Thách thức là làm thế nào để đạt được điều này một cách dễ dàng, để mọi người tin tưởng rằng có một hệ thống rõ ràng mà họ có thể hướng tới nếu cần thiết và các tổ chức có sự hiểu biết tự tin về cách họ bảo vệ nhân viên của mình. Có lẽ điều tốt duy nhất thoát ra khỏi tình huống khủng khiếp này là sự dũng cảm bộc lộ một mức độ hoạt động lớn hơn nhiều, xảo trá đã bị che giấu khỏi tầm mắt, và cách mà ngành công nghiệp đã nhất trí và ngay lập tức phản ứng với mong muốn kiên quyết sắp xếp nó ra ngoài. Vì vậy, tại BFI, chúng tôi đã yêu cầu sự hướng dẫn từ ACAS (Dịch vụ Tư vấn, Hòa giải và Trọng tài) để lãnh đạo chúng tôi và một nhóm ngành lớn hơn mà chúng tôi đã triệu tập, để cùng phát triển và thống nhất một bộ nguyên tắc mới và một hệ thống minh bạch rõ ràng như nhanh nhất có thể.

Những tổ chức và/hoặc công ty nào có thể dẫn dắt sự thay đổi?

Sự thay đổi chỉ đạt được nếu tất cả chúng ta đồng lòng thực hiện nó. Tuy nhiên, sẽ dễ dàng hơn nếu một nhóm các tổ chức có thể tập hợp lại với nhau, làm việc với các chuyên gia để tạo ra một khuôn khổ được tất cả mọi người chấp nhận. Thay đổi sẽ diễn ra nhanh nhất nếu tất cả chúng ta cùng đi về một hướng. Đề xuất của chúng tôi là Tiêu chuẩn Đa dạng của BFI, vốn đã được ngành chấp nhận, sẽ được mở rộng để kết hợp bộ nguyên tắc mới mà chúng tôi đồng ý với ngành.

Bạn có hoan nghênh khái niệm về một cơ quan giám sát độc lập hoặc ủy ban ngành để giúp điều chỉnh ngành không?

Quy định là một câu hỏi quan trọng và tất nhiên nơi làm việc cũng như sự tham gia của mọi người đã được điều chỉnh bởi việc hợp pháp hóa trong Đạo luật Bình đẳng. Thông qua hợp tác với Acas, các nhà lãnh đạo việc làm khác về tính toàn diện và các tổ chức hàng đầu trong ngành, chúng tôi đang tìm kiếm những con đường hiệu quả nhất để tạo ra sự thay đổi và giúp mọi người được hỗ trợ tốt hơn bằng cách đảm bảo có sẵn những hướng dẫn mạnh mẽ hơn, giáo dục mọi người về những vấn đề hiện có. pháp luật hoặc bằng cách xác định các kênh hiệu quả khác. Tất cả các lựa chọn sẽ được xem xét nhưng việc bắt đầu các cuộc thảo luận của chúng tôi với các chuyên gia sẽ là quá sớm ở giai đoạn này.

Jean Prewitt, chủ tịch, Liên minh Phim và Truyền hình Độc lập

“Hành vi được báo cáo trong vài tuần qua thật kinh khủng và ảnh hưởng đến toàn bộ ngành này cũng như các ngành khác. Tuy nhiên, vấn đề không phải là thiếu các quy tắc - các hình thức lạm dụng và ngược đãi lặp đi lặp lại vi phạm luật lao động, đạo luật hình sự và các quy định nội bộ về nơi làm việc của công ty. Như được minh họa bằng NDA và các khoản thanh toán, những kẻ lạm dụng hiểu rất rõ điều đó. Họ phát triển nhờ sự mất cân bằng dai dẳng về sức mạnh kinh tế trong ngành của chúng ta, điều này buộc những người mới đến phải chấp nhận những điều không thể chấp nhận được để làm việc. Loại bỏ sự mất cân bằng đó - để sức mạnh tài chính và sáng tạo trong quá trình sản xuất được nắm giữ trong phạm vi giới tính, chủng tộc và những khác biệt khác - là cách khắc phục duy nhất cho hành vi này về lâu dài và đây phải là ưu tiên hàng đầu về mặt công việc tất cả chúng ta cần phải làm.

Tạm thời, mọi tổ chức, công ty và cá nhân nên được khuyến khích nói chuyện và suy nghĩ về việc lạm dụng tại nơi làm việc thể hiện như thế nào trong môi trường của họ và cách ứng phó với các báo cáo về sự cố với sự tôn trọng và mục đích nghiêm túc. Nhưng các quy tắc ứng xử mới trong toàn ngành và các cơ quan giám sát thể chế là dư thừa so với luật pháp hiện hành và hệ thống tư pháp, và chúng dường như làm xao lãng những bài học thực sự ở đây: Hollywood không đặc biệt, không xứng đáng có những quy tắc riêng và thảm đỏ cũng vậy. không bào chữa cho hành vi vi phạm pháp luật.

Các vấn đề xảy ra trên toàn ngành và các giải pháp cũng sẽ như vậy.”

Daniela Elstner, giám đốc điều hành Doc & Film International và chủ tịch tổ chức đại lý bán hàng Pháp ADEF (Hiệp hội xuất khẩu phim)

“Trước hết, quấy rối tình dục không phải là vấn đề chỉ liên quan đến hoạt động kinh doanh của chúng tôi: đó là vấn đề tổng thể. Càng nhiều phụ nữ và nam giới, đặc biệt là phụ nữ và nam giới trẻ lên tiếng thì càng tốt. Nhưng nếu họ làm như vậy, họ phải được xem xét nghiêm túc. Là một phụ nữ ở độ tuổi bốn mươi, tôi thuộc thế hệ được thừa hưởng nhiều quyền tự do, bao gồm tự do tình dục và khả năng có cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân. Và có lẽ bởi vì chúng ta cần phải mạnh mẽ để kiểm soát các quyền tự do này, nên bất kỳ thất bại nào trong hệ thống này đều được coi là lỗi của chúng ta, điểm yếu của chúng ta. Đối với thế hệ con gái tôi, tôi thực sự hy vọng rằng điều này sẽ thay đổi.

“Bất cứ điều gì mà phụ nữ hay đàn ông liên quan đến quấy rối tình dục đều quan trọng và không nên thảo luận về ranh giới giữa điều gì đúng đắn về mặt chính trị hay không. Chúng ta phải hết sức cẩn thận với sự hiện diện trực tuyến của thế hệ sắp tới vì điều đó mở ra một thế giới hoàn toàn mới cho những cơ hội quấy rối tình dục.

“Ở nơi làm việc, càng có nhiều phụ nữ giữ chức vụ quan trọng thì việc kiểm soát những sai trái kiểu này càng dễ dàng hơn; không phải vì phụ nữ nhất thiết phải là những con người tốt hơn mà vì sự cân bằng quyền lực giữa hai giới. Tôi cố gắng không tạo ra sự khác biệt nào trong công ty của mình và tìm kiếm sự cân bằng phù hợp giữa hai giới tính trong đội ngũ nhân viên của mình.

“Chúng ta nên dạy cho thế hệ trẻ những gì có thể chấp nhận được. Nói rõ hơn rằng nếu khách hàng yêu cầu bạn lên phòng anh ta để thảo luận, bạn có quyền từ chối và bạn nên báo cáo điều này: không chỉ nói với người bạn thân nhất của bạn mà còn với sếp của bạn. Và nếu sếp của bạn không coi trọng vấn đề đó thì có khả năng sẽ thấy một người khác trong công ty hoặc ở nơi khác sẽ coi trọng vấn đề đó. Không nữ diễn viên nào bị buộc phải khỏa thân nếu chỉ có một người đàn ông trong phòng. Cửa phòng họp không bao giờ được đóng lại. Tôi có một cách giải thích nhất định về công việc của một đại lý bán hàng cho các thực tập sinh và nhân viên bán hàng mới của mình, nhưng tôi chưa bao giờ đề cập đến những gì thực sự có thể xảy ra liên quan đến quấy rối tình dục. Trong tương lai, tôi sẽ đưa vấn đề này vào cuộc thảo luận với họ.

Ai nên dẫn đầu sự thay đổi?

Mọi công ty nên dẫn đầu sự thay đổi. Mỗi người nên dẫn đầu sự thay đổi. Là cha mẹ, chúng ta nên dẫn đầu sự thay đổi. Và mỗi chúng ta nên liên tục tự hỏi tại sao chúng ta không nói bất cứ điều gì về những điều không đúng đắn mà chúng ta có thể đã chứng kiến.

Bạn có hoan nghênh khái niệm về một cơ quan giám sát độc lập hoặc ủy ban ngành để giúp điều chỉnh ngành không?

Tôi không biết liệu bạn có thể điều chỉnh được mối liên hệ sâu sắc giữa quyền lực và tình dục hay không. Nhưng chúng ta chắc chắn nên nghĩ đến khả năng có một cơ quan giám sát cho phép nạn nhân lên tiếng mà không nghĩ rằng sự nghiệp của họ có thể bị hủy hoại. Chúng ta cần một không gian an toàn để có thể nói ra mọi chuyện. Có lẽ ngành này có thể tạo ra một không gian dành cho các tình nguyện viên và nhà tâm lý học trong mỗi lễ hội và sự kiện lớn.

Tôi có thể nói từ kinh nghiệm của bản thân rằng không có gì tệ hơn việc bị cười nhạo sau khi ai đó cố cưỡng hiếp bạn. Nó chắc chắn ám ảnh trí nhớ của bạn thậm chí còn nhiều hơn chính sự việc đó.

David Andrews, đối tác và người đứng đầu Nhóm Việc làm tại công ty luật Lee & Thompson

Bạn có thấy số lượng khiếu nại quấy rối đến với Lee & Thopmson ngày càng tăng không?

Không, chưa. Tôi tin rằng điều này có thể được giải thích do một số yếu tố. (1) hầu hết dư luận đều xoay quanh các nhà sản xuất phim hoặc diễn viên có quyền lực rất cao, những người đang săn lùng tài năng (diễn viên, v.v.) và tài năng mới chớm nở - do đó đây không được coi là vấn đề việc làm (vì tài năng không được công ty sản xuất tuyển dụng ); (2) cách tiếp cận hiện tại của các nạn nhân dường như là khiếu nại với Cảnh sát và chỉ đơn giản nêu tên và hạ nhục những kẻ tấn công họ; (3) bạn có nghĩa vụ đưa ra khiếu nại về hành vi quấy rối tình dục lên Tòa án Việc làm trong vòng 3 tháng kể từ khi hành vi xảy ra, điều này sẽ gây trở ngại lớn cho bất kỳ nhân viên nào muốn xem xét khiếu nại liên quan đến một vấn đề lịch sử; và (4) đã nói chuyện với nhiều công nhân trong ngành, vẫn có cảm giác rằng những nhân viên bình thường (tức là những người không phải là lãnh đạo cấp cao có cổ phần trong doanh nghiệp), thuyền viên và nhân tài cấp dưới không đủ sức đứng lên đến những kẻ quấy rối ở nơi làm việc, những người thường nắm giữ (và lạm dụng) các vị trí quyền lực (Harvey Weinstein là một ví dụ hoàn hảo) - có nỗi lo sợ rằng họ sẽ bị loại khỏi ngành nếu họ cố gắng đứng lên chống lại những kẻ quấy rối hoặc tham gia kiện tụng tuyến đường.

Bạn có nghĩ ngành công nghiệp điện ảnh có thể làm nhiều hơn để hiểu luật quấy rối không?

Có, hầu hết các công ty sản xuất đều quá nhỏ để có các chuyên gia nhân sự giỏi (hoặc bất kỳ chuyên gia nào) và chưa đầu tư vào việc đào tạo bản thân (thông qua luật sư hoặc Nhà tư vấn nhân sự giàu kinh nghiệm) hoặc nhân viên của họ về luật pháp hoặc hành vi thực sự phù hợp và không phù hợp trong nơi làm việc. Sau đó, bạn thêm vào phương trình thời gian làm việc dài bên cạnh đồng nghiệp, thời gian làm việc xa nhà thường xuyên và thỉnh thoảng (hoặc trong một số trường hợp là thường xuyên!) phụ thuộc vào rượu và/hoặc ma túy để thư giãn hoặc đối phó với căng thẳng, v.v., và những rủi ro về hành vi không phù hợp nhân lên. Kết quả là, hành vi ở nơi làm việc thường không phù hợp về nhiều mặt. Các quy tắc cơ bản nghiêm ngặt và nhắc nhở thường xuyên về quy tắc ứng xử (bao gồm cả việc không quấy rối tại nơi làm việc) sẽ làm giảm rủi ro, nhưng tôi thấy rất ít dấu hiệu cho thấy các biện pháp đó được thực hiện. Nhiều công ty sản xuất đang hoạt động với ngân sách eo hẹp và không coi việc đào tạo không quấy rối là một khoản đầu tư xứng đáng. Đáng buồn thay, cũng đúng là một số thủ phạm lại là người đứng đầu các công ty sản xuất (nếu những cáo buộc chống lại Weinstein và Roy Price, Giám đốc Amazon Studios, là chính xác) và văn hóa sẽ không bao giờ tốt nếu tấm gương mà họ đang nêu ra đối với nhân viên của họ là người nghèo.

Một số trở ngại trong việc ban hành các quy định chặt chẽ hơn về ngành điện ảnh liên quan đến hành vi quấy rối là gì?

Ngành công nghiệp phải ngừng coi các biện pháp phòng ngừa là quá tốn kém và quá nặng nề. Nguồn vốn là trở ngại lớn. Mong muốn thay đổi cũng là một trở ngại khác – hiện có bao nhiêu công ty sản xuất đang tích cực thực hiện các bước để thay đổi văn hóa của họ và đảm bảo rằng hành vi quấy rối sẽ bị dập tắt? Không nhiều lắm theo kinh nghiệm của tôi. Có bao nhiêu công ty sản xuất sẵn sàng thừa nhận gặp vấn đề với việc các giám đốc điều hành cấp cao quấy rối nhân viên hoặc nhân tài, sau đó thực hiện các bước xử lý hành vi đó và sa thải thủ phạm để bảo vệ nạn nhân? Có quá nhiều tin đồn về hành vi không phù hợp mà không được điều tra, đặc biệt khi các giám đốc điều hành có liên quan đang ở vị trí quyền lực hoặc tạo ra các chương trình hoặc bộ phim thành công, đến mức việc họ tiếp tục hiện diện sẽ gây ra môi trường làm việc bất lợi và rủi ro bị cáo buộc quấy rối. Sự thay đổi sẽ không diễn ra cho đến khi ngành sẵn sàng chấp nhận ở cấp cơ sở rằng nó có vấn đề và sau đó sẵn sàng đầu tư kinh phí vào việc thay đổi văn hóa và đào tạo tại nơi làm việc cũng như các cuộc điều tra cần thiết để loại bỏ thủ phạm. Luật (luật hình sự và luật lao động) được áp dụng để ngăn chặn hành vi quấy rối và chúng sẽ đủ để giải quyết các vấn đề nếu nạn nhân cảm thấy được hỗ trợ đủ để trình báo và các công ty sản xuất sẵn sàng sa thải những giám đốc điều hành quấy rối những người mà họ có liên hệ. công việc của họ (dù là nhân viên, phi hành đoàn hay tài năng). Các chính sách về cơ hội bình đẳng, chính sách về nhân phẩm tại nơi làm việc (tức là không quấy rối), đào tạo, giám sát có ý thức về hành vi và văn hóa, điều tra các cáo buộc và hành động thích hợp chống lại thủ phạm là những nền tảng thiết yếu để thay đổi.

Anna Serner, Giám đốc điều hành, Viện phim Thụy Điển

Ngành nên thực hiện những bước cụ thể nào để cải thiện điều kiện nơi làm việc liên quan đến quấy rối?

1. Đưa ra các quy tắc rõ ràng về những hành vi được chấp nhận.

2. Truyền đạt chúng từ ban lãnh đạo cấp cao.

3. Bắt đầu những cuộc trò chuyện chân thành với tất cả nhân viên về bầu không khí tại nơi làm việc. Làm điều đó trong các nhóm nhỏ hơn. Nếu cần, hãy nhờ trợ giúp để thực hiện việc này.

4. Nếu phát hiện ra có vấn đề, hãy lập kế hoạch hành động về cách loại bỏ chúng. Nói rõ với những người không đóng góp vào điều kiện tốt hơn rằng điều đó không thể chấp nhận được.

Những tổ chức và/hoặc công ty nào có thể dẫn dắt sự thay đổi?

Những người lớn hơn và quyền lực hơn nên dẫn đầu bằng cách đưa ra những tuyên bố công khai. Nhưng mọi tổ chức đều phải bắt đầu làm việc này.

Bạn có hoan nghênh khái niệm về một cơ quan giám sát độc lập hoặc ủy ban ngành để giúp điều chỉnh ngành không?

Tôi nghĩ ở đây giới truyền thông đóng một vai trò quan trọng với tư cách là cơ quan giám sát độc lập. Ở Thụy Điển, họ thực sự đang xem xét kỹ lưỡng từng ngành. Vì vậy, hy vọng đã có cách để người tố giác thu hút được sự chú ý. Và ở Thụy Điển, chúng tôi cũng có một thanh tra viên phụ trách vấn đề này. Các quốc gia khác có thể xem xét điều đó.